Adm. Maurício Chiesa Carvalho – Representante da subseção de Londrina do CRA-PR

A nova redação da NR-01 trouxe um avanço necessário e histórico ao consolidar a importância dos fatores psicossociais no ambiente de trabalho. Finalmente o mundo corporativo passou a compreender, de forma mais séria, que pessoas adoecem antes do corpo gritar.

Mas, em meio a essa necessária evolução, cresce um fenômeno preocupante: a banalização técnica e jurídica do conceito de assédio dentro da lógica do GRO/PGR.

E aqui cabe uma provocação indispensável:

Será que estamos confundindo conduta ilícita com agente ocupacional?

O que tenho visto no mercado — inclusive em muitos “kits NR-01” vendidos de maneira superficial — é uma avalanche de orientações tecnicamente frágeis, juridicamente perigosas e, em alguns casos, absolutamente irresponsáveis.

A própria estrutura da NR-01, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), foi construída historicamente sobre perigos identificáveis, analisáveis e controláveis mediante metodologia técnica. O item 1.5 da norma exige identificação de perigos, avaliação de probabilidade, severidade, definição de controles e monitoramento.

Existe racionalidade técnica. Existe matriz causal e existe metodologia. Mas assédio moral não nasce de um “agente ocupacional”.

Assédio decorre de desvio comportamental humano, ilicitude, violação ética e infração disciplinar. Não possui limite de tolerância. Não possui metodologia quantitativa universalmente validada. Não possui intensidade de exposição mensurável como ocorre com ruído, calor, agentes químicos, vibração ou fatores ergonômicos clássicos.

Assédio não é benzeno.

Assédio não é ruído.

Assédio não é poeira respirável.

Assédio é conduta. E conduta possui natureza:

– jurídica;

– ética;

– disciplinar;

– comportamental;

– subjetiva.

 

Seu enfrentamento exige:

– compliance;

– código de ética;

– governança;

– canais de denúncia;

– treinamento de lideranças;

– investigação séria;

– responsabilização disciplinar;

– cultura organizacional saudável.

 

Isso, inclusive, encontra fundamento no próprio dever legal do empregador previsto no art. 157 da CLT, bem como nos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III da Constituição Federal).

O problema começa quando se tenta transformar automaticamente qualquer conflito humano, desconforto emocional ou desvio individual em “risco ocupacional estrutural”.

Misturar atos ilícitos individuais com riscos ocupacionais organizacionais pode gerar uma insegurança jurídica gravíssima.

Porque, se toda conduta inadequada passa automaticamente a ser tratada como “risco ocupacional”, o PGR deixa de ser ferramenta técnica preventiva e passa a funcionar como instrumento genérico de responsabilização subjetiva.

E isso é extremamente perigoso. Não apenas para empresas.

Mas para a própria coerência técnica da saúde e segurança do trabalho no Brasil.

 

Existe uma diferença fundamental entre:

– fatores psicossociais organizacionais estruturais;

e

– condutas ilícitas individuais.

 

São fatores psicossociais clássicos:

– jornadas abusivas;

– sobrecarga contínua;

– metas inalcançáveis;

– ambiguidade de função;

– ausência de suporte;

– baixa autonomia;

– clima organizacional estruturalmente tóxico.

Esses elementos decorrem da organização do trabalho e admitem gestão sistêmica.

Já o assédio pode decorrer de ato desviante individual, episódico e disciplinar, ainda que dentro de uma organização saudável e diligente.

Isso não significa relativizar o assédio. Muito pelo contrário. O assédio deve ser combatido com absoluto rigor. Mas combater assédio não exige destruir a racionalidade técnica da NR-01.

Talvez o maior risco atual não seja apenas o adoecimento mental. Talvez seja a construção de interpretações simplistas, emocionais e juridicamente frágeis que transformem qualquer sofrimento humano em “risco ocupacional” sem critério técnico minimamente consistente.

Quando tudo vira risco, nada mais é tecnicamente risco. E isso pode levar empresas, trabalhadores, peritos, fiscais e o próprio Judiciário a um cenário perigoso de subjetivismo ilimitado.

A Constituição Federal já protege plenamente a dignidade humana, a honra, a integridade psíquica e os direitos fundamentais do trabalhador. A CLT, o Código Civil, a jurisprudência trabalhista e os programas de compliance já oferecem instrumentos robustos para prevenção e responsabilização de práticas abusivas.

Não existe vazio jurídico. O que existe é uma crescente confusão conceitual. E confusão conceitual em segurança do trabalho custa caro. Muito caro.

Empresas maduras precisarão compreender rapidamente que o verdadeiro avanço da NR-01 não está em transformar o PGR em um “manual universal de sofrimento humano”, mas sim em fortalecer ambientes psicologicamente saudáveis, éticos, organizados e preventivos.

Saúde mental exige profundidade. Exige ciência. Exige humanidade.

Exige responsabilidade.

Mas exige também coerência técnica e segurança jurídica. “Porque manual orientativo não é lei”.

E analfabetismo em gestão, compliance e legislação pode custar reputação, passivo, insegurança jurídica e o próprio enfraquecimento do sistema preventivo brasileiro.